CR de la CGT-ACPR de la réunion des délégués du Personnel du 16 juin 2016

Principaux points abordés :

1. Évaluations 2015, conditions d'attribution des échelons dans le cadre de l'avancement

2. Ambition 50cl

Participants pour la CGT : Hugo Coldeboeuf, Emmanuel Kern, Essam Nadir.

Le présent compte-rendu n'est pas une transcription complète "officielle" du contenu de la réunion. Il n'engage que les délégués du personnel CGT et reflète les points sur lesquels nous avons voulu particulièrement attirer l'attention dans nos commentaires.

---

Principaux points abordés :

1. Évaluations 2015, conditions d'attribution des échelons dans le cadre de l'avancement

Au 31 mai 2016, selon la direction, ce sont encore 4% (27 précisément) des évaluations qui étaient encore incomplètes (non finalisées). Selon la direction toujours, aucun des agents concernés ne faisait partie des proposables à un avancement. Ce pourcentage peut sembler faible, mais il faut garder à l'esprit que la date limite posée initialement pour les évaluations est en principe le 30 avril, pas le 31 mai. De plus nous ignorons la proportion d'évaluations en retard qui concernent les agents non titulaires (qui ne relèvent pas du statut BdF, donc des commissions d'avancement).

Le système des évaluations, dont la dernière mouture date de 2011, est une immense usine à gaz dont le principe, s'il peut sembler louable à certains égards (faire le point sur l'activité de l'année, pointer les difficultés), est complètement dévoyé par le fait que l'avancement, les primes, les échelons, etc., sont en réalité attribués selon des critères qui n'ont qu'un lointain rapport avec l'investissement personnel ou la "performance". Le problème n'est pas non plus de dénoncer, comme le font certains, les "mauvais éléments" qui bénéficieraient d'avantages alors que les "bons éléments" en seraient privés. Le problème est que l'ensemble du personnel n'a plus vu la couleur d'une (réelle) augmentation générale de salaires depuis des années, et que de ce fait, la moindre prime, le moindre échelon, prennent une importance énorme (et justifiée) pour la plupart d'entre nous et entrainent rancœurs, jalousies et découragement lorsqu'ils sont refusés pour d'obscures raisons. Ce rationnement par l'argent arrange bien la direction pour qui "diviser pour mieux régner" devient alors une règle de conduite très efficace pour ceux qui s'auto-distribuent allègrement les "parts variables de rémunération".

Face à cela, l'une des mesures envisagées par le gouverneur dans le cadre de son projet "ambitions 2020" prévoit pour ce que nous en savons la tenue des entretiens d'évaluation tous les deux ans désormais, et uniquement au niveau direct (N+1). Ce qui, sous couvert de simplification, prive encore plus ce dispositif de son contenu.

Lors de la réunion a été évoqué un cas particulier, celui des agents d'encadrement qui ont accédé au 5è grade (le plus élevé de cette catégorie) et sont en période de "proposabilité" pour le quatrième et dernier échelon de ce grade. Les textes de la Banque de France prévoient un quota de 20% maximum d'attribution de l'échelon parmi les agents proposables chaque année. Dit autrement, un agent proposable met en moyenne 5 ans à obtenir l'échelon, avec des cas extrêmes. Pour être spécifique, cette situation n'est pas pour autant unique, et chacun a pu expérimenter que proposabilité rime rarement avec obtention d'échelon ou de grade.

La réaction de notre direction devant ce genre de situation consiste à se tordre les mains en signe d'impuissance ("la commission d'avancement est souveraine"), alors qu'il ne s'agit que de l'application d'une règle édictée par le gouverneur (ou la direction de la Banque). La réaction de la CGT est que seule l'automaticité peut corriger l'injustice et la lenteur dans le processus d'avancement. Ce serait une énorme sécurité pour tous, une garantie de travailler dans la sérénité, et une grande économie de temps pour les commissions d'avancement.

2. Ambition 50cl

Les délégués du personnel ont (ce n'est pas la première fois) demandé que les salles de réunion soient approvisionnées en bouteilles d'eau lorsque des fontaines ne sont pas directement accessibles.

De grande bouteilles (1,5l) sont certes accessibles mais seulement sur commande, ce qui est très peu pratique.

Et, selon la direction, "d’une façon générale, la mise à disposition des bouteilles d’eau est réservée aux réunions associant des correspondants européens ou d’autres pays /ou nécessitant le respect d’un certain formalisme."

Ou lors des "petits déjeuners" avec le directeur général ?

*********************

Vous pouvez contacter vos délégués du personnel CGT par messagerie : Emmanuel Kern et Essam Nadir (titulaires), Hugo Coldeboeuf (suppléant).

Sans vouloir minimiser l'intérêt des autres points, qui n'appellent cependant pas de commentaire particulier de notre part.

Les points du présent compte-rendu ont fait l'objet de questions posées par les délégués du personnel CGT. Le point 1 a fait l'objet d'une question détaillée posée par les délégués du personnel CFE-CGC sur le point spécifique du quatrième échelon du 5è grade pour le personnel d'encadrement.

Ce n'est pas qu'une image : les cadres dirigeants décident réellement entre eux de leurs objectifs et de leur degré de réalisation, et donc du montant de la prime qui leur sera attribuée (jusqu'à 5% de leur salaire annuel). Le fait que depuis quelques années, il est désormais impossible d'en connaitre publiquement les montants ne peut évidemment qu’aggraver la suspicion quant au fonctionnement des PVR.

L’accès audit échelon est réservé au personnel d’encadrement titulaire. L’instauration du quota de 20% date de 1993.

#eau