CR de la CGT-ACPR de la réunion des Délégués du Personnel du 17 décembre 2015

Principaux points abordés :

1. Définition du "travail nomade"

2. Condition d'exercice des congés annuels

3. Délai du retour à temps plein

4. Récupération du temps de trajet excédentaire

5. Accès au "système d'information" : les "nomades" doivent rester connectés

Participants pour la CGT : aucun délégué du personnel n'a participé à cette réunion, qui a débuté avec retard.

Le présent compte-rendu est donc uniquement basé sur les réponses écrites de la direction aux questions qui ont été posées; il n'est pas la transcription complète "officielle" du contenu de la réunion. Il n'engage que les délégués du personnel CGT et reflète les points sur lesquels nous avons voulu particulièrement attirer l'attention dans nos commentaires.

Principaux points abordés :

1. Définition du "travail nomade"

S'ajoutant au "travail occasionnel à distance" et au "télétravail", un nouveau vocable a fait son apparition dans les notes d'application de la DGRH : le "travail nomade", au sujet duquel une demande de définition a été faite auprès de notre direction...qui en déduit que "travailler hors des locaux notamment lors de déplacements" constitue(rait) du travail nomade, mais va quand même demander des précisions à la DGRH. Jusqu'à présent il nous a toujours été dit que "le temps de travail ne constitue pas du temps de transport", et inversement (mais voir le point 4 ci-dessous). Nous (re)découvrons donc, ô surprise, que l'on peut faire les deux en même temps. Nous attendons donc avec impatience ces précisions de la DGRH mais nous risquons en attendant à un début de définition : "travail nomade : forme de travail mal contrôlable et non contrôlée par l'ACPR, consistant à effectuer hors des locaux habituels de travail des tâches qui correspondent directement ou indirectement (auto formation par exemple) à un travail dont les horaires doivent être reconnus; synonymes occasionnels : travail gris, travail dissimulé."

2. Condition d'exercice des congés annuels

Il s'agissait ici d'évoquer en particulier les délais applicables entre dépôt, validation et exercice des congés par les agents.

Or, si la règle de base, rappelée par la direction, est que "c'est l'employeur qui décide de l'ordre des départs en congés" (et donc implicitement, qui décide également d'accepter ou de refuser un congé), précisons que les hiérarchies ne peuvent pas non plus faire n'importe quoi, comme elles semblent de temps en temps le penser.

Rappelons donc ici quelques principes élémentaires :

1.La hiérarchie ne peut fixer d'emblée qu'elle refuse tout congé durant une période donnée (au motif d'une surcharge de travail, par exemple) : il est nécessaire d'étudier au cas par cas les situations, et elle est tenue de consulter les délégués du personnel sur ce point. C'est seulement au vu des demandes réellement posées (et non a priori) qu'il convient de considérer la situation. Il s'agit sinon d'un abus d'autorité.

2.Si tout un chacun est tenu de prendre deux semaines de congés consécutifs durant l'année, nulle obligation n'est faite de prendre ces congés durant une période particulière : en clair, on ne peut imposer à quelqu'un de partir à telle ou telle date, ou saison, ou période.

3.Une distinction, ou discrimination en matière de congés, ne saurait être opérée sur une ou plusieurs personnes sans raison précise (une motivation claire est nécessaire), exception faite des critères qui fixent l'ordre de préférence des départs (dans les rares situations où de réelles difficultés existent pour fixer un ordre de préférence, un certain nombre de critères sont fixés par le code du travail et repris dans les textes de la BdF, critères sur lesquels nous ne revenons pas ici).

3. Délai du retour à temps plein

Il nous a été confirmé par la direction que le retour à temps plein d'un agent à temps partiel qui en exprime la demande débute deux mois après sa date de demande (et non, précision qui était demandée, deux mois après la validation par la hiérarchie).

Rappelons que, si c'est la hiérarchie qui décide d'approuver ou de rejeter une demande de temps partiel au vu des contraintes de service, le retour à temps plein constitue quant à lui un droit.

4. Récupération du temps de trajet excédentaire

Nous sommes revenus, une fois de plus, sur les conditions dans lesquelles les agents au forfait récupèrent, ou plutôt ne récupèrent pas, le temps de trajet excédentaire "domicile-travail" qu'ils effectuent lors de déplacements en mission (en France ou à l'étranger). Cette question n'est pas anodine puisqu'elle concerne des centaines de personnes et des milliers d'heures de travail par an.

La "note" de la DGRH mise en ligne sur l'Intranet en décembre 2015 concède que la récupération peut s'effectuer...mais seulement lors de déplacements effectués un jour férié ou un week-end. Disposition illégale que nous avons évidemment contestée, sans succès jusqu'ici, mais nous ne perdons pas espoir de voir satisfaite cette légitime revendication.

La direction nous a également expliqué que "c'est à l'agent de s'assurer qu'il respecte bien la durée de onze heures de repos quotidien", ce qui viole de manière flagrante le principe de responsabilité et d'obligation de résultat de l'employeur dans le contrôle du temps de travail. Evidemment, en l'absence de tout moyen de contrôle (badge ou autre), la direction peut sans problème fermer les yeux sur les dépassements horaires quotidiens qui ont lieu à l'ACPR.

Ce qui a retenu également notre attention dans la réponse de la direction, est qu'elle admet et constate que "Le repos n’est ni du temps de travail ni du temps de trajet", autrement dit si l'on raisonne a contrario, que le temps de trajet n'est pas du temps de repos. Cela confirme la position de la CGT et est très important pour faire reconnaitre le droit à la jouissance d'un temps de repos (11 heures quotidiennes, 35h hebdomadaires, etc.) exclusif du temps de transport.

5. Accès au "système d'information" : les "nomades" doivent rester connectés

Nous sommes revenus sur la réunion de direction générale qui s'est tenue le 8 décembre 2015, à l'issue de laquelle la direction des ressources humaines a précisé que les autorisations d'accès au "système d'information" (comprendre : la possibilité de travailler) s'étendaient à 24h/24, cinq jours par semaine, pour les "cadres intégrés" et 24h/24, 7j/7 pour les cadres autonomes (au forfait). Aux prétextes "d'harmoniser les pratiques" et "d'éviter les blocages en cas de décalage horaire" (puisque c'est ainsi que cela a été justifié), la direction officialise ainsi la "corvéabilité" illimitée des agents au forfait, tout en précisant sous forme d'injonction paradoxale qu'il convient "(d')éviter le travail le dimanche, (de) rendre exceptionnel le travail le samedi,(et de) limiter l’usage de la messagerie le week-end et aux heures tardives en semaine".

Quel meilleur moyen en effet de protéger les salariés des abus d'horaires, que d'ouvrir toutes grandes les vannes du "nomadisme" ?

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Vous pouvez contacter vos délégués du personnel CGT par messagerie : Emmanuel Kern et Essam Nadir (titulaires), Hugo Coldeboeuf (suppléant).

Sans vouloir minimiser l'intérêt des autres points, qui n'appellent cependant pas de commentaire particulier de notre part.

Les points 3 à 5 du présent compte-rendu ont fait l'objet de questions posées par les délégués du personnel CGT.

Ces trois points sont extraits d'un message adressé par les délégués du personnel élus sur les listes CGT à la hiérarchie d'un service de l'ACPR en juillet dernier.

Voir à ce sujet notre compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 15 octobre 2015

Une injonction contradictoire, ou paradoxale, est une instruction ou un ordre qui sont émis par une autorité dominante et qui contiennent deux messages incompatibles entre eux.