CR de la CGT-ACPR de la réunion des Délégués du Personnel du 26 novembre 2015

Principaux points abordés :

1. Diminution des effectifs à la DQG

2. Charge de travail et temps partiel

3. travail dissimulé

4. Baromètre sur la Qualité de Vie au Travail (BQVT)

Participants pour la CGT : Hugo Coldeboeuf, Emmanuel Kern, Essam Nadir.

Le présent compte-rendu n'est pas une transcription complète "officielle" du contenu de la réunion. Il n'engage que les délégués du personnel CGT et reflète les points sur lesquels nous avons voulu particulièrement attirer l'attention dans nos commentaires.

Principaux points abordés :

1. Diminution des effectifs à la DQG

La diminution des effectifs en raison de départs non remplacés à la Direction de la Qualité et de la Gestion (DQG) n'est pas un phénomène nouveau, ni malheureusement, unique. Le 26 novembre a été évoqué le cas du pôle logistique du SIMG, dont les effectifs vont passer de 7 à 4 personnes cette année (un effectif en moins, appel d’offres en cours, et deux départs en retraite dont le remplacement n’est pas prévu).

L’appel d'offre lancé n'ayant, selon la direction, donné aucun résultat, elle a d’ores et déjà pris l'initiative de réduire l'activité en regroupant les pôles de Châteaudun et de Taitbout. La non-réponse à l’appel d’offres n’est pas une excuse, puisque les deux départs en retraite n’ont pas, jusqu’ici, fait l’objet quant à eux, d’appels d’offre.

Selon la CGT, la « rationalisation des tâches » n’est pas en soi un problème ; ce qui l’est, c’est lorsque cela se traduit par une surcharge pour les agents concernés (auquel cas, ce n’est pas une rationalisation !).

Comme pour les secrétariats, qui ont été supprimés et/ou regroupés au fil des années, cette évolution ne provient pas d'un problème de réponses aux appels d'offre mais d'une volonté délibérée, voire planifiée à l'échelle de la BdF, de diminuer les effectifs : de plus en plus de postes sont tenus par des collègues intérimaires (ou autres types de contrats comme les alternants qui ensuite ne sont pas pérennisés), qui en tant que collègues n’attirent aucune critique, mais cela entraine une désorganisation car ils se succèdent sans cesse sans que les postes soient stabilisés.

2. Charge de travail et temps partiel

Avec la diminution des effectifs (et/ou l’augmentation globale de la charge de travail), les situations de surcharge de travail occasionnée pour les collègues d’agents à temps partiel en leur absence, voire pour ceux-ci (qui doivent « rattraper » leur jour de repos le lendemain en travaillant plus), se multiplient.

Selon M.Montagner, il appartient aux managers de veiller à ce que les agents n'effectuent pas le travail des collègues à temps partiel en leur absence (en effet), mais également de faire revenir les agents à temps partiel à temps plein si la situation le justifie. Mais c'est d'abord à lui, représentant de l'employeur, de se soucier d'embaucher suffisamment ou s'il en est incapable, de diminuer la charge de travail collective et individuelle. Il est évident que des relations individuelles tendues entre collègues peuvent résulter de cette situation, mais elles ne sont finalement pas très différentes de ce qui se passe lorsque des collègues partent en vacances et que la charge repose de fait sur d'autres : faut-il alors supprimer les congés ?

La vraie réponse, est, encore et toujours, d'embaucher.

3. travail dissimulé

Cette question, étroitement liée aux deux précédentes, concernait plus particulièrement les personnels au forfait, nombreux à l’ACPR (60% à trois-quarts des effectifs environ).

Nous nous permettons de reproduire ci-dessous de larges extraits de la question posée par les délégués du personnel, pour souligner par contraste la dérisoire réponse apportée par la direction, qui ne porte que sur un aspect secondaire (le pointage) :

Lutte contre le travail dissimulé.

(…) S’agissant du personnel de l’ACPR « au forfait », qui représente la majorité des effectifs, aucun moyen fiable n’existe actuellement pour vérifier et encadrer les durées quotidienne, hebdomadaire et sur 12 semaines de travail effectuées. Les dépassements illégaux des amplitudes horaires (quotidienne, hebdomadaire, voire sur 12 semaines), sans oublier le travail non déclaré effectué pendant le temps de transport, voire au domicile (durant le temps de repos), constituent bel et bien du travail dissimulé. Le travail dissimulé, tel qu’il est toléré et accepté de facto à l’ACPR, viole non seulement le droit du travail, mais il lèse la personne concernée dans son droit au repos et à voir son activité rémunérée.

En réponse à une question des délégués du personnel posée le 15 juillet 2015 portant sur cette problématique, la direction a répondu entre autres que « La DGRH expériment(ait) actuellement une démarche qualitative intitulée ‘Mieux réguler la charge de travail de vos équipes’, laissant peut-être entendre que le problème (et sa solution) provient d’une mauvaise organisation au sein des services, alors qu’il s’agit d’un problème d’ensemble lié à l’insuffisance des effectifs et/ou à la surcharge de travail.

L’accord d’entreprise sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail des cadres précise, s’agissant des personnels au forfait-jour qu’« Ils ne procèdent pas à un enregistrement automatique de leurs horaires –sauf pour ceux qui en exprimeraient individuellement le souhait. » Un enregistrement électronique et systématique des horaires aurait au moins l’avantage de permettre une comptabilisation objective du temps de travail, sans remettre en cause le principe du forfait. (…). La direction peut-elle proposer d’autres types de solutions pour lutter contre le travail dissimulé tel qu’il est ici évoqué ?

Réponse de la direction :

L’Accord d’entreprise sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail des cadres prévoit effectivement que les cadres au forfait « …ne procèdent pas à un enregistrement automatique de leurs horaires –sauf pour ceux qui en exprimeraient individuellement le souhait- et ne relèvent pas de l’horaire variable… ». Aucune demande en ce sens n’a jamais été reçue à notre connaissance.

Le fait que personne n’ait demandé à badger est un faux problème et une fausse réponse, car l’employeur a en la matière une obligation de résultat : c'est à lui de démontrer que les journées n'excèdent pas 10 heures, les semaines 44 heures, que la durée quotidienne de repos est de 11h minimum, etc. Ce sont les viols quotidiens de ces règles pourtant élémentaires que nous appelons travail dissimulé. Et c'est aussi une des raisons qui expliquent et causent l'absence de recrutements, dans la mesure où le surtravail se répand.

4. Baromètre sur la Qualité de Vie au Travail (BQVT)

Le baromètre dont il est question ici, dont les résultats n'ont pas été transmis aux DP, comprend une demi-douzaine de questions fermées, auxquelles en gros un agent de l'ACPR sur deux a répondu. Son format agrégé, restitué aux responsables de direction et de service fin 2015, ne permet absolument pas de se faire une idée précise de l'état d'esprit des personnes qui ont répondu. Tout au plus pourrait-on tirer certaines conclusions du taux d'abstention, ou d'écarts entre services et/ou directions. Peut-être la direction de l'ACPR l'a-t-elle fait : mais sur quoi de sérieux cela peut-il déboucher en l'absence de recrutements et d'une diminution conséquente de la charge de travail permettant de mettre fin au turn-over considérable que connait notre direction générale ?

*********************

Vous pouvez contacter vos délégués du personnel CGT par messagerie : Emmanuel Kern et Essam Nadir (titulaires), Hugo Coldeboeuf (suppléant).

Sans vouloir minimiser l'intérêt des autres points, qui n'appellent cependant pas de commentaire particulier de notre part.

Les points 3 et 4 du présent compte-rendu ont fait l'objet de questions posées par les délégués du personnel CGT.

Voir nos comptes rendus des réunions des 7 juillet et 4 août 2015

Dans une entreprise dont les effectifs globaux diminuent d’année en année, il est mathématiquement évident que tous les appels d’offre ne peuvent être satisfaits.

Mis à part, comme cela a été fait par message, de demander aux chefs de service ce qu’ils ont fait des résultats et comment ils ont « apporté des mesures correctrices » aux problèmes évoqués.

Le fait que depuis sa création, l’intégralité ( !) de l’effectif (moyen) de l’ACPR a été renouvelé en dit plus long qu’un sondage ou un « baromètre » ; plusieurs raisons l’expliquent, mais en soi, cette constatation est à elle seule suffisamment édifiante (et unique à la Banque de France). Il semblerait que les agents de l’ACPR votent avec leurs pieds…