CR CGT-ACPR de la réunion des Délégués du Personnel de l'ACPR du 04 août 2015

Principaux points abordés :

1. Une prime est-elle prévue pour les personnels ayant travaillé à la mise en place de « Solvabilité 2 » ?

2. Redéploiement des imprimantes

3-« parentalité » et forfait

4-contrats en intérim et en alternance

Participants pour la CGT : Emmanuel Kern, Essam Nadir.

Le présent compte-rendu n'est pas une transcription complète "officielle" du contenu de la réunion. Il n'engage que les délégués du personnel CGT et reflète les points sur lesquels nous avons voulu particulièrement attirer l'attention dans nos commentaires.

Principaux points abordés :

1. Une prime est-elle prévue pour les personnels ayant travaillé à la mise en place de « Solvabilité 2 » ?

Les travaux menés en 2014 sur l’AQR (Asset quality Review) avaient donné lieu au versement d’une prime : d’où cette question au sujet des travaux menés et en cours pour « Solvabilité 2 ».

La réponse de notre direction est non, sans grande surprise. La raison invoquée est l’absence de caractère « exceptionnel » de ces travaux, contrairement par exemple à l’AQR. Cet argument n’est qu’un prétexte, puisque la mise en œuvre de Solvabilité 2 peut tout aussi bien être qualifiée « d’exceptionnelle ». Il n’est pas non plus à exclure que certains responsables bénéficient, eux, de primes sous la forme de parts variables de rémunération (PVR) à l’occasion de la mise en place de Solvabilité 2 (nous n’en avons cependant pas la certitude).

Bien sûr, les primes ne sont pas à négliger, en particulier quand elles ont un caractère collectif ; mais cette réponse négative met d’autant plus en relief l’absence d’augmentations générales de salaires depuis plusieurs années à la Banque de France. Et cela, ce n’est malheureusement pas « exceptionnel ».

2. Redéploiement des imprimantes

Les délégués du personnel ont demandé à la direction s’il est possible, dans le cadre de la diminution décidée du nombre d’imprimantes et de photocopieurs, d’en conserver au moins un minimum par étage, accessibles à tous.

Nous n’avons pas obtenu de réponse sur ce point, si ce n’est que des réparateurs interviennent sous 48h en cas de panne (encore heureux), et qu’il y a environ 20 personnes par copieur, ce qui est considéré comme satisfaisant.

Voire, car au registre des objectifs d’intéressement les plus nuisibles (car contre-productifs pour nous) figurent sans doute en bonne place la diminution et/ou le redéploiement du parc d’imprimantes et/ou de photocopieuses. Il suffit en effet que le seul copieur de l’étage soit en panne (ou saturé) pour bloquer tout le monde et désorganiser le travail.

L’existence de copieurs collectifs n’est peut-être pas une mauvaise chose en soi : encore faut-il qu’il y en ait quand même suffisamment, ou qu’ils soient disponibles en (quasi)permanence. L’explication en en-tête de l’article du n°24 d’ACPR Infos (« c’est dans (le) but de faire des économies que l’ACPR a décidé de rationaliser (comprendre : supprimer) sa gestion des copieurs d’étage ») justifie à elle seule que l’on doute sérieusement d’une volonté philanthropique de la direction à notre égard lorsqu’elle veut supprimer une grande partie de ces appareils.

3-« parentalité » et forfait

Les délégués du personnel ont demandé comment l’ACPR mettait en œuvre les mesures destinées à « favoriser l’exercice de la parentalité » prévues dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, et en particulier pour les personnels (hommes et femmes) qui travaillent au forfait-jours. En effet, les contraintes liées au forfait sont telles que des mesures comme la réduction de la durée quotidienne de travail sont concrètement inopérantes.

La direction nous a répondu en énumérant les mesures prévues par l’accord, qui préexistaient à ce texte (absences pour soins à proches parents) ou ne concernent pas le forfait (horaires variables). Le fait que le forfait ne s’accompagne d’aucune réelle mesure de contrôle ne peut qu’aggraver cette situation où les agents subissent une telle pression qu’ils ne peuvent tout simplement pas bénéficier des mesures et aménagements auxquels ils pourraient prétendre. Cela est bien entendu également vrai pour les collègues qui badgent, mais d’autant plus aigu pour les personnels au forfait. Selon nous, un premier pas vers une réelle reconnaissance des contraintes liées à la « parentalité », qui constituerait en même temps un garde-fou dans l’exercice du forfait, serait la mise en place de modalités de contrôle des horaires (par voie de pointage par exemple, même si cela ne résoudrait pas tous les problèmes).

4-contrats en intérim et en alternance

En référence à une question précédemment posée au sujet de la DQG (réunion du 7 juillet 2015), nous sommes revenus sur les insuffisances d’effectifs, et plus particulièrement sur le fait de savoir 1. Pourquoi des besoins permanents en effectifs sont-ils couverts par des emplois d’alternants, qui concernent des personnels en formation, et donc ni présents en permanence, ni pleinement opérationnels, et 2. Pourquoi l’ACPR n’effectue pas, au moins pour les cas de longue maladie ou de congé de maternité d’embauches d’intérimaires et/ou de personnes en contrat à durée déterminée ?

L’employeur, en la personne de M.Montagner, a tenté de nous convaincre que l’ACPR faisait tous les efforts possibles pour embaucher des agents permanents. Mais comme cela ne semble pas fonctionner, les contrats en alternance constituent bel et bien un effet d’aubaine en l’absence de recrutements stables en nombre suffisant, le problème n’étant évidemment pas la présence de collègues en alternance.

Le recours à l’intérim, quant à lui, est autorisé par la loi pour remplacer les absences en longue maladie, en congé de maternité et autres situations similaires. L’ACPR pourrait donc parfaitement y avoir recours pour faciliter le travail de tous, et sans que cela remette en cause le principe de recrutements pérennes. Las ! Il nous a été dit qu’en ce domaine, comme en d’autres, « le SGACPR applique en la matière [c.-à-d. pour remplacer les congés de maternité et agents en longue maladie] la politique suivie par la BDF », autrement dit : pas d’embauche. Le recours à l’intérim n’est exercé, nous a-t-on dit, que pour les autres cas (mais lesquels, si ce n’est pour remplacer des postes permanents ?) et « dans la limite des moyens budgétaires alloués ».

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Post-scriptum : compensation des trajets excédentaires pour les personnels au forfait : …un pas vers la compensation totale et générale ?

Lors de la réunion des délégués du personnel du 11 mai dernier (voir notre compte-rendu), nous avions posé la question suivante :

L'article L3121-4 du Code du Travail dispose que le temps de déplacement professionnel fait l'objet d'une contrepartie lorsqu'il excède le temps normal de trajet entre domicile et lieu de travail; quelles sont les modalités selon lesquelles les cadres dits "au forfait" peuvent récupérer le temps de transport excédentaire par rapport au temps de trajet habituel "domicile-travail" ?

Il nous avait alors été répondu que « Seuls les cadres ‘intégrés’ peuvent récupérer le temps de transport excédentaire par rapport au temps de trajet habituel ‘domicile-travail’. Les cadres dits au forfait (supérieurs ou autonomes) suivent un régime qui leur est propre. »

Début octobre, modification du discours : la direction informe le personnel que (désormais) pour les agents dont le temps de travail est géré en jours [les personnels au forfait] : « Les trajets effectués en cours ou en fin de journée pendant un jour normalement travaillé sont compris dans le forfait [ce que conteste toujours la CGT]. En revanche, les cadres au forfait effectuant un déplacement un jour habituellement non travaillé (week-end ou jours férié) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une compensation de trajet. »

À suivre donc.

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Vous pouvez contacter vos délégués du personnel CGT par messagerie : Essam Nadir et Emmanuel Kern (titulaires), Nora Moutik et Hugo Coldeboeuf (suppléants).

Sans vouloir minimiser l'intérêt des autres points, qui n'appellent cependant pas de commentaire particulier de notre part.

Les points 3 et 4 du présent compte-rendu ont fait l'objet de questions posées par les délégués du personnel CGT.

L’argument selon lequel certains postes seraient moins attractifs nous laisse dubitatifs (sauf s’ils sont moins bien payés, ceci pouvant expliquer cela…).