CR CGT-ACPR de la réunion des délégués du personnel du 11 mai 2015

Dans ce CR sont abordées les questions suivantes :

1. Conditions d'exercice du "Travail Occasionnel à Distance" (TOD)

2. Compléments de Rémunération (CdR) : y a t-il une "équité" dans leur attribution ?

3. Conditions de récupération du temps de trajet excédentaire

4. Dispositif de "filtrage" des entrées :

5. Le salarié est-il informé en cas de titularisation ou d'embauche définitive (pour les contractuels) ?

6. "Statut" de cadre au forfait : peut-il être demandé (par l'agent) et refusé ? Le refus éventuel doit-il faire l'objet d'une motivation (par la hiérarchie) ?

Participants pour la CGT : E.Nadir, E.Kern

Le présent compte-rendu n'est pas une transcription complète "officielle" du contenu de la réunion. Il n'engage que les délégués du personnel CGT et reflète les points sur lesquels nous avons voulu particulièrement attirer l'attention dans nos commentaires.

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Principaux points abordés :

1. Conditions d'exercice du "Travail Occasionnel à Distance" (TOD)

Le "TOD" est actuellement expérimenté par l'ACPR. Il est distinct du travail à domicile, qui implique l'affectation régulière d'un agent chez lui (par exemple tous les lundis, etc.). Le TOD tel qu'il est aujourd'hui expérimenté n'implique ni régularité, ni mise à disposition de l'agent de matériel par l'ACPR (portable, etc.).

Selon nous, dans la mesure où le travail à domicile est aujourd'hui (relativement) encadré, il est possible que le TOD, s'il est instauré, soit utilisé par les hiérarchies comme moyen de pression pour, par exemple, inciter au travail les agents contraints de demeurer à leur domicile ponctuellement (enfant malade, contrainte quelconque comme grève des transports, etc.). On ne peut également écarter l'éventualité d'un collègue suffisamment souffrant pour rester à domicile mais pas "trop" quand même, que sa hiérarchie (ou sa conscience professionnelle, ou la peur des remarques) inciterait à travailler en TOD sans prendre un arrêt de travail.

Le TOD (mais aussi le travail à domicile) pose également le problème des pauses et de la mesure du temps de travail en général, ainsi que la sujétion aux méls tardifs (après 18h-19h). Selon P.Montagner (représentant l'employeur), il ne faut certes pas de méls tardifs. Belle résolution, qui tant qu'elle ne sera pas concrètement suivie d'effet (contrôle du "harcèlement numérique" et droit réel à la déconnexion)...demeurera une belle résolution.

Le TOD est notamment proposé sous prétexte de répondre à un besoin réel (l'importance du temps de transport). Une vraie réponse au problème du temps de transport serait la compensation, sous forme de récupération, de l'excédent par rapport à une durée "raisonnable" à définir.

2. Compléments de Rémunération (CdR) : y a t-il une "équité" dans leur attribution ?

Les "compléments de rémunération" (ainsi nommés pour bien montrer qu'ils n'ont pas de caractère permanent) prennent un poids considérable car ces primes se substituent, année après année, aux augmentations générales indiciaires. Il est financièrement plus rentable pour la Banque de France de verser des primes plutôt que des augmentations générales : en moyenne, nous sommes tous perdants à la longue avec ce système; cela présente de plus l'avantage d'afficher vis-à-vis de l'extérieur le message "zéro augmentations", et contribue activement à nous diviser, en nous mettant en concurrence les uns avec les autres (les "enveloppes" étant attribuées par direction, puis services, on voit quelles pressions et quelles discriminations cela peut engendrer). Ici l'argument du "mérite" ne tient absolument pas : il s'agit pour la direction d'économiser de l'argent, pas de "récompenser" on ne sait quelle performance subjective. Il ne saurait y avoir "d'équité" dans la distribution de primes : ce serait totalement contraire à leur raison d'être.

Ceux qui nous dispensent la morale justifiant les PVR ("il n'y a pas d'argent", "on récompense les plus méritants, etc.") sont les mêmes qui perçoivent des "parts variables de rémunération" (PVR), proportionnelles à leur salaire (jusqu'à 10% !).

P. Montagner a indiqué que des statistiques sur les CdR allaient être communiquées aux délégués du personnel. Quant aux PVR, rappelons que les (quelques) données qui étaient auparavant fournies à leur sujet ne le sont plus depuis que certains bénéficiaires ont demandé l'anonymat à ce sujet (par modestie sans doute).

3. Conditions de récupération du temps de trajet excédentaire

L'article L3121-4 du Code du Travail dispose que le temps de déplacement professionnel fait l'objet d'une contrepartie lorsqu'il excède le temps normal de trajet entre domicile et lieu de travail; en vertu de quoi le personnel de la Banque de France récupère cet excédent sous forme de temps, l'employeur ayant fait chez nous ce choix plutôt qu'une rémunération. Tout le personnel ? Non : les cadres au forfait ne bénéficient pas de cette compensation. Nous avons demandé pourquoi à l'employeur. Sa réponse est simple et intéressante : cela n'est pas spécifié dans le texte de l'accord d'entreprise sur le temps de travail des cadres.

Or, l'article L3121-4 cité plus haut concerne l'ensemble (nous soulignons) des salariés, pas telle ou telle catégorie. D'ailleurs, comme nous l'a rappelé M. Montagner, les cadres "au forfait" ne sont pas une "catégorie" à part, mais des cadres comme les autres (voir point 7). S'ils relèvent du droit commun, et si le Code du travail n'exclut pas explicitement (comme il le fait sur d'autres sujets) les personnels au forfait de cette compensation, il n'y a aucune raison, "accord" ou pas, pour que la loi ne s'applique pas.

L'enjeu est de taille : ce sont des dizaines d'heures par an et par personne, au bas mot, qui sont concernées pour des centaines de cadres de l'ACPR, soit (peut-être) des semaines entières de récupération volées qui sont en jeu. Que chacun fasse le calcul.

La CGT s'emploiera donc à demander un alignement (ou plus exactement le rétablissement) du statut des cadres "au forfait" sur celui des autres personnels.

4. Dispositif de "filtrage" des entrées :

Il est maintenu (pour l'immeuble Châteaudun) tant que le plan Vigie Pirate est en vigueur. Selon P.Montagner qui a refusé de nous répondre quant à son montant exact, le "budget Vigie Pirate" est très faible. S'il s'agit essentiellement du salaire des vigiles, on comprend pourquoi. Selon lui, "ça crée de l'activité" de payer les gens à faire le pied de grue. Pourtant, pas besoin de chercher loin pour "créer de l'activité" : il manque plus de 100 personnes à l'ACPR pour atteindre l'enveloppe d'effectifs.

5. Le salarié est-il informé en cas de titularisation ou d'embauche définitive (pour les contractuels) ?

Officiellement, non. La période probatoire (un an pour les statutaires) s'achève lors de la décision (si elle est favorable) de la commission de titularisation; quant aux contractuels, la fin de leur période probatoire marque tacitement le début de leur embauche. Le salarié n'est prévenu qu'en cas de prolongation ou de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur.

Il est vrai que l'incertitude et les rumeurs peuvent être source d'inquiétude pour les salariés; une information officielle aurait le mérite de clarifier les choses.

6. "Statut" de cadre au forfait : peut-il être demandé (par l'agent) et refusé ? Le refus éventuel doit-il faire l'objet d'une motivation (par la hiérarchie) ?

Réponse de l'employeur : le cadre au "forfait" ne relève pas d'un "statut" particulier, distinct des autres cadres; c'est l'employeur qui détermine si le cadre peut se voir proposer une convention de forfait; un refus faisant suite à une demande éventuelle de la part du salarié n'a donc pas à être motivé.

Rappelons que le critère principal d’appréciation défini par le Code du Travail est le suivant : la personne doit « disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps de travail ». Étant donné (estimation orale communiquée durant la réunion) que 70% des cadres de l'ACPR sont au forfait –jour, d’autres critères sont manifestement utilisés à l’ACPR. Les règles internes d’attribution du « statut » de cadre au forfait doivent donc être explicitées, clarifiées et transparentes pour éviter les inégalités de traitement entre agents.

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Vous pouvez contacter vos délégués du personnel CGT par messagerie : Essam Nadir et Emmanuel Kern (titulaires), Nora Moutik et Hugo Coldeboeuf (suppléants).

Sans vouloir minimiser l'intérêt des autres points, qui n'appellent cependant pas de commentaire particulier de notre part.

Ces thèmes ont fait l'objet de questions de nos collègues délégués d'autres organisations syndicales, à l'exception de celle sur la compensation du temps de trajet excédentaire (ici point 3), posée par la CGT.